企業ブランド計画（人工知能の時代において、企業はどのように企業ブランドを構築し、企業の採用を支援できるのか？）

人工知能の時代において、企業はどのように雇用主ブランドを構築し、採用を支援できるのでしょうか?

今、目の前に私がいて、あなたも人事担当者で、自社のエンプロイヤーブランドを0から1に育てたいと考えているとします。たまたま私たちの業界や会社の発展段階は似ています。

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3-2-1アクション

こんにちは、Xiaoxiaoです。当社は現在拡大期にあり、現在の従業員数は180名を超えています。人事部門の主力業務は依然として人材の紹介ですが、事業が安定し、規模がさらに拡大するにつれ、当社では社外の人が会社に対して抱く感情に注目しながら、社内の社員の会社に対する満足度にも目を向けるようになりました。したがって、人事部門はまず社内従業員の満足度に注意を払うことから始め、同時に会社の宣伝コンテンツを確立し、改善し、すべての主要チャネルで一貫したコンテンツと統一されたスタイルで外部イメージを提示できるようにする必要があります。

次に、皆さんとのコミュニケーションの手段として、以下の3つの側面から私の実践経験をできるだけわかりやすく説明したいと思います。

まず、自分の考えを明確にしましょう

次に地図を描く

3回目の実装

本題に入る前に、高校時代によく遭遇した幾何学の証明問題を思い出してみましょう。一般的に、問題を解決するには前向き思考と逆向き思考という 2 つの考え方があります。たとえば、2 本の直線が平行であることを証明するには、前向きな思考によって、同じ平面に垂直で、交互角または対応する角を持つ 2 本の直線が平行であるかどうかを考えることになります。次に、逆の考え方で、2 次元空間で 2 本の直線が交差したり重なったりしないことをどのように証明するかを考えます。それはそれらが平行であることを証明しているのではないですか?

上記の論理に従って、どのような雇用主が「ブランド」という言葉に値するかを考えてみると、多くの選択肢を挙げることができそうです。 Baidu、Tencent、Alibabaなどの企業も検討すべきですが、それらは同じでしょうか?これらは明らかに異なっており、つまり、多くの人に好かれ、支持される雇用主には独自の特徴、長所、短所があるということです。このような思考ロジックは、実際の状況に基づいて自社に適したブランド構築計画を立てるのに役立ちません。

しかし一方で、自社の優れた雇用者ブランドを確実に形成できないような企業はどのような企業でしょうか?答えはもっと直感的です。不適切な例を挙げると、あなたが私を愛するのは、私が金持ちだから、私が格好良いから、私が強いから、あるいは私があなたを愛しているからです。しかし、もしあなたが私を愛していないのなら、裏切りなど、私を愛するのをやめさせるのに十分な理由を見つけてください。

私たちは「雇用主ブランド思考とは何か」、つまり「ポジティブ思考」から始めます。

1. 雇用主ブランドとは何ですか?

えーと、範囲が広すぎてちょっと答えにくいので、もう一度聞きましょう

2. 雇用主ブランドを感じ、認識すべきなのは誰でしょうか?

現従業員や採用したい人材に、はい、そうです、もう一度聞いてください

3. では、現在の従業員は日々の生活の中で実際に何を感じているのでしょうか?

収入証明を取得したいのですが、誰に連絡すればよいか分かりません。

休暇申請手続きを忘れてしまいました。どこで確認できますか？

誰が私に質問して返信しなかったのか知りたいのですが、どうすればいいですか?

トイレにトイレットペーパーをもっと入れてもらえますか？

労働許可証を申請したいのですが、どうすればいいですか？

会社の福利厚生は固定されすぎている。現金インセンティブを休暇に置き換えることはできますか?

なぜ誰もウォーターディスペンサーの水を交換しないのでしょうか?

会議室の設備はいつでもご利用いただけます。

会社に来たばかりなのに、残業して遅くまで働いてしまいました。電気を消したとき、スイッチが見つかりませんでした。ラベルを付けていただけますか？

初めて面接を受ける人は、私たちに尋ねなくても自分でトイレを見つけることができます。

とても乾燥しているので、加湿器を使うのは良くありません。

ちょっと待って…

4. 膨大な実際のフィードバックを HR 言語に翻訳するにはどうすればよいでしょうか?

システムは不合理または相談に不便であり、プロセスは煩雑でスムーズではなく、メリットは単一で選択の余地がなく、サービスは遅く不完全です。

5. 問題が発生する場所がわかったので、それを解決できますか?

答えはノーです。これは人事部門だけで解決できる問題ではなく、会社自体でも解決できない問題だからです。なぜなら、ある一点から深く掘り下げていくと、掘り下げれば掘り下げるほど、より詳細になり、より混沌としていくことがわかるからです。 「良い雇用主ブランドとは何か」から考え、徐々に広めていくというこのロジックは、雇用主の評判に影響を与える多くの現象や行動を発見し、最終的には雇用主ブランドの構築について包括的かつ深く理解することを可能にしますが、さまざまな企業の実際の状況に基づいて雇用主ブランドを確立するのに役立ちません。このプロセスは、高級車を分解して、どのような部品で構成されているかを確認するのに似ていますが、そのままコピーすることはできません。

6. ではどうすればいいでしょうか?

心配しないでください。前向きな考え方は、問題の根本を突き止め、あらゆる詳細を知るのに役立ちます。残りは逆の考え方で解決できます。

添付はポジティブ思考プロセスの図です

1. 現在、従業員から報告されている最も一般的な問題は何ですか?

例えば、業務を処理するシステムやプロセスを理解していないなどです。

2. 主に理解できないシステムは何ですか?

給与制度

3. 給与制度のどの部分について最も誤解していますか?

xxxx 個のアイテム

4. 計算方法が分からないのですか、それともなぜこのように定式化されるのかが分からないのですか?

計算方法が分からない

5.どうすれば解決できますか?

システムに付属するモデルを計算する例を挙げる

上記は単なる例です。現実はこれよりもはるかに複雑で、それほど論理的ではありませんが、このように考えると、問題を一つずつ解決しやすくなることがよくあります。こうした現状の問題が解決されれば、従業員満足度は大きく向上し、ブランドも自然に確立されるでしょう。

逆思考プロセスの図を添付します

我が社では、多くの従業員を解雇してきました。検討期間を経て、次のような問題が従業員に理解されていないことが分かりました。

1. 給与制度が一般的に不明確である。

2. ポリシーは頻繁に変更され、リアルタイムで同期することが難しいため、従業員が問い合わせを行うのは非常に不便です。

3. 各種プロセスに関する標準文書や指示書が存在せず、従業員が確認できない。これらは 1 対 1 でしか解決できないため、非効率的で時間がかかります。

4. 従業員が緊急の問題に遭遇した場合、サービス担当者はタイムリーなフィードバックと解決策を提供できません。

上記の問題に対応して、次の 4 つのポイントを中心とするサービス マップを作成しました。

1 つ目は、コンテンツ モジュールの構築と改善を担当するオフライン チームです。

2つ目は、コンテンツ構成の分類です。

3つ目は、コンテンツを分類して名前を付け、サブ雇用主ブランドを形成することです。

4つ目はコンテンツの出力方法です。

各種政策やプロセスのオンライン相談を解決するために、PCベースのオンラインサービスプラットフォーム「Mi Xiaoer」が設立されました。

文化的価値と従業員サービスコンテンツを発信するために、公式アカウントに基づく情報ポータル「Mide Diao」が設立されました。

オンラインで解決できない個別かつ複雑な問題を解決するために、「Honey's Home」というオフラインサービスチームが考案されました。

以下はサービスマップ全体です。

これは長くて難しいプロセスです。私の動作ロジックは次のとおりです。

まず、各部門の協力を必要としないモジュールを選択し、解決に着手して、徐々に価値を生み出します。私が最初に設立したのは、PCベースのオンライン従業員サービスプラットフォーム「Mi Xiaoer」でした。

次に、コンテンツを配信するためのモバイルベースの公式アカウントを選択します。ここに私が書いた記事がいくつかあります。

百度の人々のための夏のパーティー、蜂蜜愛好家のためのファイトパーティー

「Misuan」プロモーション賞品の新時代があなたを待っています

待ってはいけません。最高の時は決して来ないのですから。

Zhaomiとの旅に感謝します

私はハニーリクルーターです、共有したいと思っています

最後に、オフライン グループの構築を開始します。

計画全体の実施中に、私たちは多くの課題に直面しました。一見単純なプロセスでも、従業員の視点でプロセスの利便性を考慮したり、労働リスクの観点から厳格かつ細心の注意を払ったりする必要がありました。また、申請、承認、フォームの回覧における各リンクの難しさ、プロセスの参加者が適応できるかどうか、さらにトライアル前にコミュニケーションとトレーニングを組織できるかどうかも考慮する必要がありました。

前述の問題自体の状況、従業員の感情、同僚の受容に加えて、問題に対するリーダーシップの姿勢も重要です。時には小さなステップを踏んで素早く繰り返すことが必要であり、時には全体の状況を考慮して現実の制約を考慮することが必要です。

1. ほとんどの人はリスクを冒したり、新しい方法を模索したりすることを好みません。彼らは以前と同じことを続け、ある日その方法が機能しなくなるまで新しい方法を試しません。

2. ほとんどの人は、より具体的で安定したやり方を好む傾向があり、変化によってもたらされる不確実性に直面することを恐れたり、望まなかったりします。

上記は、私の雇用主ブランドの計画と実装の全プロセスです。学業上の問題により、私は一時的にこの会社を辞めることを選択しました。残念ながら、3 番目のステップは実装されませんでした。

最後にまとめておきます。

雇用主ブランドを分解すると、一定の努力を経て従業員の認知と愛着を獲得した信頼できる雇用主を意味します。その結果、この会社のメンバーではない人々もこの会社を理解し、徐々に好きになり、ブランド名が認識されるようになります。

すべてはサービスの質にかかっており、すべては全員の努力に帰せられます。公開アカウントやウェブサイトなどの作成は、単なる媒体にすぎません。社内サービスシステムの構築にさらに力を入れるべきです。

さて、今私はあなたに真実を話さなければなりません。上記は単なる夢です。夢だから、みんなが追いかける。残念ながら、ほとんどの人は迷っています。簡単に真剣に受け止めるべきではありません。結局、それはただの夢です。

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今日はこれで終わりです。

人生は、古いものと新しいものが交互に登場する物語で構成された本のようなものです。

どうやって本を書くのですか？ Xiaoxiao は将来が有望だと考えていますが、あなたはどう思いますか?

著者： Xiaoxiao Slash Youth 2018/11/21に北京で執筆

AI時代の職場大学「Bangbang」の創設者、Weiboの見出し記事の著者

男性、土木工学専攻、現在中国人民大学でMBA取得中

3年間の人事経験があり、コラボレーションシステムの構築と雇用主ブランディングに長けています

テクノロジーとオンライン教育に焦点を当てる

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